+7 (495) 195-18-66
Телефон для Москвы, чт, вс с 14.00 до 23.00
Skype: simplepsychology
ТЕХНОЛОГИИ КОМПЛЕКСНОГО ФОРМИРОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ.
27.09.2019

ТЕХНОЛОГИИ КОМПЛЕКСНОГО ФОРМИРОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

27.09.2019

Рассматриваем алгоритм формирования лидерского стиля и процессов лидерства на предприятии

Лидерство – загадочный феномен, который исследуется, уже достаточно большое количество лет. Однако ученые и исследователи, так и не пришли к единому мнению. Ряд из них отождествляет лидерство с влиянием. Например, такие ученые как М. Мескон, М. Альберт, Р. Стогдилл, Н.И. Ильин, И.Г. Лукманова, А.Н. Немчин и др. говорят, что лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Часть ученых утверждает, что лидерство – это умение оказывать воздействие на других, т.е. лидерство есть феномен власти (Ж. Блондель).

Другие отделяют лидерство от официального руководства. Примером здесь может служить определение Б.Д. Парыгина, согласно которому лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя. [4]

Лидерство, также может рассматривается, как проявление личностных черт. Так, В. Бингэм [9] представлял лидера как индивида, вобравшего в себя наибольшее количество желаемых личностных качеств. О. Тид [11]  определял лидерство как комбинацию таких характеристик индивида, которые подталкивают других к выполнению поставленной задачи.

Данный феномен освещали и в других различных аспектах: лидерство как искусство достижения согласия, лидерство как инструмент достижения цели и результата, лидерство как результат группового взаимодействия. Лидерство как умение убеждать, лидерство как осуществление влияния, лидерство как видение перспективы, лидерство как следование особым ценностям и др. Так взгляды на лидерство сгруппировал в 1974 г. Р. Стогдилл в своей книге «Справочник по лидерству» [10]    

При этом важно отметить, что каждое из вышерассмотренных определений, так или иначе, относится к, господствующей на момент разработки определения, теории лидерства.

Сначала это была теория личностных черт, которая изучает качества лидера и предполагает, что у человека есть определенный набор лидерских качеств от рождения. Она предполагает, что качества лидера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет.

Позже теорию личностных черт сменил поведенческий подход, который изучает набор образцов и привычную модель поведения лидера, т.е., по сути, пытается выделить различные стили лидерства. В данном контексте было проведено множество работ, такими учеными как Роберт Блейк и Джейн Моутон с их управленческой решеткой, Курт Левин, который выделил основные типы руководства, Дуглас Макгрегор, который разработал свои известные теории «Х» и «У», породившие впоследствии создание теории «Z». Если обобщить их результаты, то можно сказать, что все исследователи, так или иначе, выделяли стиль лидерства (руководства) ориентированный на персонал, и стиль, ориентированный на задачу, либо демократический и авторитарный стиль.

Но критика показала, что, несмотря на целесообразность данных теорий, они не учитывают ситуационный фактор. Тогда было сделано первое движение к, тому чтобы учитывать ситуационный фактор при выборе стиля лидерства. Сделано оно было Фредом Фидлером. В своей теории он обозначил зависимость стиля лидерства от трех переменных: качества взаимоотношений подчиненных с руководителем,  степени структурированности задачи и должностных полномочий.

Также в данном подходе, была разработана, так называемая теория «Путь-цель» Хауса и Митчелла. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Полом Херси и Кеннетом Бланшом была разработана модель «решетка лидерства». Она объясняет зависимость между характеристиками подчиненных (их готовность к выполнению задания) и стилем лидерства руководителя.

Важно отметить, что большая часть вышерассмотренных подходов и теорий относят к так называемому транзакционному лидерству, которое говорит нам, что процесс лидерства – это обмен между подчиненными и руководителем, лидер предоставляет помощь последователям в достижении их  целей, а в обмен на это последователи помогают лидеру достигать свои.

Отходом от транзакционного лидерства стала концепция трансформационного лидерства - процесс, в котором лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокие уровни моральных принципов и мотивации (Burns, 1978).

Впоследствии,  из трансформационного лидерства была выделена категория харизматического лидерства, где харизма рассматривается как результат определенных реакций последователей, которые обусловлены характеристиками личности лидера и его поведением в конкретной ситуации.

После создания атрибутивной теории Конгера и Канунгу (Conger and Kanungo), харизма стала восприниматься, как процесс атрибуции - люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах.

Применимость данных теорий будет раскрыта далее, при комплексном подходе к рассмотрению лидерства.

В ходе исследования было разработано понятие «комплекс лидерства» (рисунок 1), включающее в себя такие элементы как:

  1. Лидер – человек, обладающий лидерскими качествами, которому присущи лидерские модели поведения, а также определенный лидерский стиль.
  2. Взаимодействие – все способы взаимодействия лидера с группой.
  3. Группа – последователи данного лидера, каждый из которых обладает своими характерными особенностями (физические качества, личностные качества, пол, возраст и т.д.)
  4. Задачи – различные типы задач, исполняемые последователями.
  5. Факторы, влияющие на формирование комплекса лидерства.

Все вышерассмотренные теории, делают акцент, как правило, только на отдельные части данного комплекса – транзакционные теории рассматривают только область взаимодействия, харизматические теории рассматривают область лидера, трансформационные теории рассматривают лишь область пересечения взаимодействия и группы (место, где с помощью взаимодействия лидер формирует группу), атрибутивное лидерство, рассматривает область пересечения лидера и взаимодействия (т.е. последователи делают выводы по тому, как лидер взаимодействует с ними).

Рис. 1. Комплекс лидерства

Важно отметить, что области, указанные в комплексе лидерства пересекаются, т.е. во-первых, они оказывают влияние на формирование друг друга – личность лидера определяет способы его взаимодействия с группой, способы взаимодействия формируют саму группу и т.д. Однако данную взаимозависимость можно рассматривать в разных аспектах, чуть далее данная модель будет преобразована, чтобы отобразить факторы формирования лидерства. Во-вторых, часто сложно классифицировать какое проявление руководства к какой области относится (например, можем ли мы отнести стиль руководства к личности лидера или же к его способы взаимодействию с группой).  Также данная модель отражает факторы формирования данного комплекса (рисунок 2).

Рис. 2. Факторы формирования комплекса лидерства на предприятии

Группа внешних факторов включает в себя факторы, которые обычно выделяются, как факторы построения менеджмента организации в целом: политические, правовые, экономические, культурные, социальные, технологические. И если, такие факторы как правовые и экономические интересные только в плане своего влияние на формирование внутренних факторов, таких как организационная культура и организационная структура, то политические, культурные, социальные и технологические, помимо формирования внутренних факторов, также могут и напрямую влиять на процесс формирования лидерства в целом.

В числе внутренних факторов особое значение имеет цель, причем это может быть, как цель всей организации (миссия), так и цель, поставленная перед отдельной группой. При этом цель служит посредником между внешними и внутренними факторами. Внешние факторы оказывают влияние на формирование цели, а цель в свою очередь определяет суть самой организации и комплекс лидерства.

В плане долгосрочного функционирования организации наиболее значимыми факторами являются такие факторы как: организационная структура, организационная культура.

Для краткосрочной перспективы имеют большое значение, такие факторы как: текущее состояние компании; методы отбора, найма и тренинга персонала; квалификация персонала и характер выполняемых работ; система коммуникаций в компании; имидж работников компании (дресс-код).

Уровень лидера  определяется следующими наиболее значимыми личностными характеристиками:возрастные и типические характеристики лидера; гендерный фактор; культурный фактор; стиль лидерства; стиль руководства; виды власти, присущие лидеру, и его полномочия; психологическое состояние лидера на данный момент.

Уровень взаимодействия включает следующие факторы: групповой или индивидуальный подход, мотивация персонала, уровень организации работ, иерархический уровень взаимодействия.

Последний уровень – это уровень группы, он включает в себя следующие факторы: квалификация персонала, личностные качества членов группы, размер группы, гендерный фактор, культурный фактор, психологический климат в группе, психологическое состояние группы/данного человека в определенный период времени.

Алгоритм формирования процессов лидерства на предприятии можно представить следующим образом (рисунок 3):

Рис. 3. Алгоритм формирования процессов лидерства на предприятии

При формировании комплекса лидерства в организации, необходимо, прежде всего, осознать проблему и оценить ее. Этап осознания и оценки включает: оценку количества лидеров в организации, определение удовлетворенности подчиненных руководителем, оценка производительности группы (мы можем оценивать производительность группы в сравнении: с группами в других отделах, в филиалах компании, в других организациях при прочих равных условиях), соответствие стиля лидерства факторам его формирования.

Следующий этап это разработка критериев эффективного лидерства. Он будет включать: разработку критериев, в соответствии с факторами формирования комплекса лидерства; оценку необходимой производительности группы; разработку критериев, в частности для стиля лидерства; определение необходимой степени удовлетворенности персонала своим лидером.

Третий этап – это развития лидерских качеств. Он может включать три варианта развития: наем работников, с уже сформировавшимися лидерскими способностями; самообучение существующих работников; обучение работника. Сразу стоит отметить, что эти варианты развития в идеале должны работать в комплексе.

Самообучение и приобретение опыта и стажа работником предполагает: желание самого работника стать лидером; выработку личной мотивации; развитие интеллектуальных и личностных качеств; приобретение опыта работы на данном месте; обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы; приобретение умения быстро и правильно оценивать ситуацию; наличие примера, поведение которого можно моделировать; прохождение семинаров и курсов, по собственному желанию.

Третий путь – это обучение работника. Алгоритм процесса обучения можно представить следующим образом (рисунок 4)

Рис. 4. Алгоритм процесса обучения.

Критерии эффективности обучения берутся из предыдущего этапа. На их основе организуется планирование образовательного процесса лидеров и его реализация. Завершается обучение оценкой его эффективности и внесением  при необходимости корректив в критерии и цели образовательного процесса.

Заключение

К сожалению, в данном исследовании удалось раскрыть только малую часть феномена лидерства. Однако были изложены основные положения, связанные с этим вопросом, отталкиваясь от которых можно продолжить самостоятельное исследование. Также осуществлена попытка изложить четкие алгоритмы формирования лидерства и структурировать и систематизировать само понятие лидерства.

Основная важность исследования состоит именно в практическом использовании данных моделей и алгоритмов, которые при этом не являются неизменными, вы всегда можете учитывать факторы и добавлять различные шаги на пути формирования лидерства характерные именно для вашей организации. 

        Список литературы:

  1. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. М.: Эксмо, 2006.  – 656 с.
  2. Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2009. – 448 с.
  3. Малышев А.А. Организационное поведение: Курс лекций. 2-е изд., испр. и доп. М.: ВАВТ, 2009. – 206 с.
  4. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971.  –352 с.
  5. Распопов В.М. Управление изменениями: Модульное учебное пособие. М.:  ВАВТ, 2007. – 336 с.
  6. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. Учебник.  М.: Проспект, 2011 – 272 с.
  7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.  СПб: Питер, 2002. – 336 с.
  8. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб.: Питер, 2003 – 222 с.
  9. Bingham W. Leadership // the Psychological Foundation of Management. N.Y. – №21 1927.
  10. Stogdill R. Handbook of leadership: a survey of theory and research. N. Y.: Macmillan, 1974 –800 p.
Добавить комментарий
Введите код с картинки
Необходимо согласие на обработку персональных данных